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Les Congés Payés dans le CHR

Les bénéficiaires

Tout salarié du secteur des C.H.R. a droit aux congés payés quel que soient, son contrat, son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail.

Ainsi, le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet.

Bon à Savoir :

La condition imposant aux salariés en CDI d’avoir effectué, chez le même employeur, au minimum 10 jours de travail effectif ou assimilé pour s’ouvrir droit à des congés payés a été supprimée par l’article 50 de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012.

Le nombre de jours acquis

Le salarié qui travaille 30 jours effectif chez un même employeur a droit à 2,5 jours ouvrables (c. trav. art. L. 3141-3) ou 2 jours ouvrés de congés.

La différence entre jours ouvrables et jours ouvrés :

  • les jours ouvrables correspondent aux jours qui peuvent être travaillés sur le plan de la législation en vigueur. Ils comprennent donc tous les jours de la semaine, à l’exception du dimanche et des jours fériés. Soit 6 jours ouvrables par semaine
  • les jours ouvrés correspondent aux jours où la société est effectivement en activité. Ils s’échelonnent dans la plupart des cas du lundi au vendredi. Mais dans de nombreux commerces qui ouvrent également le samedi, ce dernier est considéré comme ouvré. Soit 5 jours ouvrés par semaine

Soit pour une année complète de travail = 5 semaines de congés payés.

La période de référence pour le calcul des droits à congés

La période de référence dans le C.H.R. est la même que celle énoncée par la loi : elle commence le 1er juin de l’année civile précédente et se termine le 31 mai de l’année civile en cours.

Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, suite à l’impact d’absences pendant la période de référence,  la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur (par exemple, 26,5 jours de congés sont arrondis à 27 jours).

Certaines périodes d’absence sont considérées néanmoins comme périodes de travail effectif générant des droits à congés. Il s’agit des absences suivantes :

  • les périodes de congés payés ;
  • les contreparties obligatoires en repos prévues par l’article L. 3121-11 du Code du travail ;
  • les périodes de congé de maternité et d’adoption ;
  • les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail (auquel est assimilé un accident de trajet ; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 juillet 2012) ou de maladie professionnelle ;
  • la « journée défense et citoyenneté » (JDC), anciennement « journée d’appel de préparation à la défense » (JAPD) ;
  • les périodes de congé de formation ;
  • les périodes assimilées conventionnellement à ces situations.

La prise des congés payés

La période de prise des congés payés est fixée par l’employeur sauf dispositions conventionnelles ou d’usage et est inclut dans une période s’écoulant du 1er mai au 31 octobre. Elle doit être portée à la connaissance du personnel, par voie d’affichage, 2 mois au moins avant son ouverture.

Les congés acquis au titre de l’année de référence antérieure doivent être épuisés au 30 avril de l’année en cours.

Le report de congés d’une année sur l’autre n’est généralement pas admis sauf cas particuliers.

Exemple : la 5e semaine peut faire l’objet de reports, sur six années au maximum, en vue d’un congé sabbatique ou d’un congé pour la création d’une entreprise ou pour l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante ;

L’ordre des départs en congé est fixé par l’employeur après avis des représentants du personnel, s’ils existent, et compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires et de leur activité chez un autre employeur.

L’ordre et la date du départ doivent être communiqués par l’employeur à chaque salarié et affichés au moins un mois à l’avance.

Le salarié ne saurait prendre ses congés à une date ou pour une durée fixée unilatéralement par lui et partir sans une autorisation préalable de l’employeur.

La répartition des congés doit respecter les règles suivantes :

  • un maximum de 24 jours ouvrables peut être pris d’affilée (sauf dans certaines circonstances, la 5e semaine doit être donnée à part) ;
  • le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu ;
  • un congé de plus de 12 jours ouvrables peut être fractionné par l’employeur avec l’accord du salarié (ou des délégués du personnel s’il s’agit d’une fermeture de l’entreprise). Dans ce cas, 12 jours de congés doivent être pris en continu entre deux repos hebdomadaires entre le 1er mai et le 31 octobre, sauf accord collectif permettant la prise de tout ou partie de ces 12 jours en dehors de cette période ;
  • l’employeur peut imposer le fractionnement de la 5e semaine, pour permettre une fermeture de l’entreprise.

Indemnité de congés payés

Est appelée indemnité de congés payés la rémunération à laquelle le salarié a droit pendant son congé annuel.

Deux modes de calcul sont possibles. La solution la plus avantageuse pour le salarié devra être retenue :

  • indemnité égale à la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait continué à travailler ;
  • indemnité égale au 1/10e de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la période de référence (1er juin-31 mai).

En cas de rupture du contrat et de la fin d’un contrat à Durée Déterminée, les congés non encore pris sont versés sous forme d’une indemnité compensatrice calculée selon les 2 méthodes ci-dessus et versée pour la plus avantageuse.

 

M.G. pour Chasseur de Fonds

 

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